• ۱۴۰۳ سه شنبه ۵ تير
روزنامه در یک نگاه
امکانات
روزنامه در یک نگاه دریافت همه صفحات
تبلیغات
صفحه ویژه

30 شماره آخر

  • شماره 5741 -
  • ۱۴۰۳ پنج شنبه ۳۰ فروردين

گفت وگوی «اعتماد» با فتح‌الله بیات ؛ رییس اتحادیه کارگران قراردادی پیماني کشور درباره قانونی که هنوز اجرا نمی‌شود

دو میلیون کارگر پروژه‌ای درگیر استمرار ناامنی شغلی

چرا کارفرمایان اصلاحیه ماده 7 قانون کار را اجرا نمی‌کنند؟

بنفشه   سام‌گيس

از هفته آخر بهمن ماه پارسال، هزاران كارگر پروژه‌اي و شركتي اميدوار بودند زير سايه قانوني كه با 29 سال تاخير، بالاخره سال 1398 اصلاح شده بود، وضعيت قراردادشان از بلاتكليفي خارج شود و اين كارگران، طعم «قرارداد دائم» و مزاياي متفاوتش را بچشند.

قانوني كه مزيت «دائمي شدن» را به هزاران كارگر پروژه‌اي و شركتي اعطا مي‌كرد، اصلاحيه‌اي بر ماده 7 قانون كار بود كه 20 بهمن 1398 توسط «هيات وزيران» تصويب شد. تا آن زمان، تمام كارگران شاغل در شغل‌هايي كه در لفظ، معروف به «غيرمستمر» بود چون در مدتي محدود و مثلا در طول 5 سال يا 6 سال (كمتر از سابقه منجر به بازنشستگي) انجام مي‌شد، با قرارداد موقت كار مي‌كردند. مثلا براي يك پروژه سد‌سازي كه قرار بود 6 سال ادامه داشته باشد، پيمانكار با 20 كارگر، قرارداد 3 ماهه يا يك ماهه يا 6 ماهه (و گاهي سفيد امضا) مي‌بست و استمرار كار، به تمديد قرارداد مشروط بود. كارگر اين پروژه سد‌سازي كه قرارداد سه ماهه داشت، حداقل چهار بار در سال و هر بار، چند روز قبل از پايان اعتبار قراردادش، روز را با هول شروع مي‌كرد و شب را با هول به پايان مي‌برد چون نمي‌دانست كه آيا قراردادش تمديد مي‌شود يا اينكه بايد از چند روز بعد براي يافتن شغل تازه، سرگردان خيابان‌ها شود. اين بلاتكليفي يك دليل مشخص داشت؛ تمام دولت‌هايي كه بعد از سال 1369 (سال تصويب قانون كار) زمام امور را
در دست گرفته بودند، قانون را زير پا گذاشته بودند درحالي كه طبق ماده 7 قانون كار و از سال 1369، وزارت كار مكلف بود سقف «موقتي بودن قرارداد» براي شغل‌هاي غيرمستمر را تعيين و به كابينه دولت اعلام كند. اما تا سال 1397 كه براي اولين‌بار بعد از تصويب قانون كار، وزير كار پيشنهاد سقف سه ساله براي اين‌گونه مشاغل را به هيات وزيران داد، هيچ دولتي اين الزام قانوني را اجرا نكرده بود. پيشنهاد وزير در كميسيون‌هاي كابينه وقت بررسي شد و حدود يك سال بعد و در تاريخ 20 بهمن 1398، هيات وزيران سقف چهار ساله براي قراردادهاي مشاغل غيرمستمر در نظر گرفت.

انتظار طبيعي اين بود كه به دنبال انتشار اين مصوبه در روزنامه رسمي و ابلاغ آن توسط معاون اول دولت دوازدهم و از پايان سال 1398 اين قانون ضمانت اجرا داشته باشد و تمام كارگران پروژه‌اي مشمول قانون كه در زمان تصويب اصلاحيه، تعدادشان حدود دو ميليون نفر برآورد مي‌شد، از بلاتكليفي نجات پيدا كنند و لفظ بديمن «موقت» از پيشاني قراردادشان پاك شود و حداقل به مدت 5 يا 6 سال، خيال‌شان بابت مزد و شغل راحت باشد و بعد از پايان پروژه و در زمان تسويه‌حساب هم، مزاياي قرارداد دائم را بگيرند.

مهر ماه 1401 داوود جواني و علي‌اصغر آهني‌ها؛ اعضاي هيات‌مديره انجمن كارفرمايي و گروه كارفرمايان در شوراي عالي كار اعلام كردند كه:
«...ادعاي اجرايي شدن اين ايده كه از سوي چند تن از فعالان طرف كارگري و شركاي اجتماعي ما مطرح شده، صحيح نيست. اينكه كارگران قراردادي پس از چهار سال تبديل به نيروي كار دائمي شوند، فقط پيشنهاد شده اما هرگز تصويب نشده و ما هيچ ابلاغيه و اطلاعيه‌اي در اين زمينه از طرف وزارت كار به عنوان مرجع قانوني اين امر دريافت نكرده‌ايم كه ابعاد اجرايي داشته باشد. درباره روند قانوني شدن يا پذيرش اين طرح هيچ اطلاعي به سمع و نظر طرف كارفرمايي نرسيده و نمايندگان كارفرمايان از آن بي‌اطلاع هستند. در ماده 7 قانون كار، اختيارات درباره انتقال وضعيت قرارداد نيروي كار از موقت به دائم، برعهده خود كارفرما گذاشته شده. در شرايطي كه جامعه ما با التهاباتي مواجه است، مطرح كردن اين نظرات كه ناشي از بدفهمي قانون است، فضاي كسب و كار را نيز ملتهب خواهد ساخت. اينكه قرارداد موقت ظرف مدتي به قرارداد دائم بدل شود، صحت ندارد و هيچ جلسه‌اي در بخش‌هاي رسمي و قانوني ذي‌ربط به مسائل روابط كار در اين رابطه برگزار نشده است. اين مطلب مطابق با نظر شركاي اجتماعي ديگر (دولت و طرف كارفرمايي) نيست. اگر چنين مطلبي نيز مطرح شود مصداق مغايرت با قانون است و به نظر مي‌رسد افرادي كه اين مسائل را مطرح مي‌كنند نه‌تنها دلسوز كشور نيستند، بلكه شرايط كسب و كار و قوانين مربوطه را نيز نمي‌دانند. تنها در شرايطي مي‌توان ادعا كرد كه چنين طرحي قانوني شده است كه قانون كار تغيير كرده و اصلاح شود كه آن‌هم مراحل قانوني خود را دارد. قانون كار فعلي صريح است و هيچ مقام مسوولي در وزارت كار نمي‌تواند در اين حوزه سرخود كاري كند. طرف كارگري، بحث‌هاي داخلي و خواسته خود را در اين شرايط نبايد به قانون نسبت بدهد و اين اقدامات باعث تنش در جامعه خواهد شد...»

حالا از مخالفت نماينده كارفرمايان با اجراي قانوني كه سال 1398 مصوب شده هم بيش از 19 ماه مي‌گذرد و فتح‌الله بيات، رييس اتحاديه كارگران قراردادي پيماني كشور كه هم از قانون و هم از ميزان اجراي قانون باخبر است، به «اعتماد» مي‌گويد كه هيچ كدام از كارگران شاغل در پروژه‌هاي عمراني و صنعتي و... تحت پوشش اصلاحيه ماده 7 قانون كار قرار نگرفته‌اند و بنابراين، از سال 1398 تا امروز و 30 فروردين 1403، قانون اجرا نشده است. بيات كه بارها هشدار داده «ناامني شغلي به دليل رواج قراردادهاي غيرقانوني، گريبان بيش از 95درصد كارگران كشور را گرفته» در گفت‌وگويي كه با خبرنگار «اعتماد» دارد، مي‌گويد كه مهم‌ترين دليل ايجاد ناامني شغلي براي كارگراني كه طبق قانون، بايد با قرارداد دائم مشغول به كار باشند اما هنوز ناچارند قراردادهاي غيرقانوني يك ماهه و 3 ماهه و 6 ماهه امضا كنند، ضعف نظارت‌ها بر اجراي قانون كار و غلبه نگاه كارفرمايي و سرمايه‌داري بر تصميمات دولت و مجلس است.

 

طبق آيين‌نامه‌اي كه بهمن سال 1398 توسط هيات وزيران به تصويب رسيد، براي قراردادهاي موقت شغل‌هاي پروژه‌اي و شركتي، سقف 4 ساله تعيين شد. يعني كارگري كه بهمن سال 1398، با قرارداد موقت كار مي‌كرده، از بهمن پارسال بايد قراردادش به قرارداد دايم تبديل شده باشد. آيا خبري از اجراي اين آيين‌نامه و تبديل وضعيت كارگران مشمول به شما رسيده است؟

تا امروز و با گذشت بيش از دو ماه از موعد آغاز اين الزام قانوني، هيچ خبري درباره تبديل وضعيت كارگران مشمول نشنيده‌ام.

خبري نشنيده‌ايد چون كارگران تبديل وضعيت شده به شما خبر نداده‌اند يا چون قانون اجرا نشده؟

خبري نشنيده‌ام و حدس مي‌زنم كه كارفرمايان، قانون را اجرا نكرده‌اند.

اجراي آيين‌نامه مصوب هيات وزيران چطور بايد به الزام و اجبار تبديل شود؟

بهمن 1398 هيات‌وزيران با اصلاح تبصره اول ماده 7 قانون كار، مصوب كرد كه قرارداد موقت در شغل‌هاي با ماهيت غيرمستمر، بايد حداكثر بعد از 4 سال به قرارداد دايم تبديل شود. قانون كار سال 1369 تصويب شده بود و تبصره اول ماده 7 قانون كار گفته بود كه سقف قرارداد موقت براي مشاغل با ماهيت غيرمستمر، بايد توسط وزارت كار تعيين شده و توسط هيات وزيران تصويب شود اما متاسفانه تا سال 1398، هيچ اقدامي در اين مورد انجام نشد. بعد از تعيين سقف و تصويب آن در بهمن ماه 1398، تكليف نوع قرارداد شغل‌هاي با ماهيت غيرمستمر معلوم شد و شركت‌هاي پيمانكاري فعال در اين گروه از مشاغل، موظف بودند قرارداد موقت كارگرشان را بعد از 4 سال به قرارداد دايم تبديل كنند. بنابراين، كارگراني كه از سال 1398 با قرارداد موقت در شغلي با ماهيت غيرمستمر مشغول به كار بوده‌اند، طبق اين آيين‌نامه بايد از بهمن پارسال از وضعيت غيرمستمر به وضعيت مستمر مي‌رسيدند. وزارت کار، متولی اصلی نظارت بر اجراي قانون كار است. بزرگ‌ترين فايده اين آيين‌نامه، تامين امنيت شغلي براي تعداد زيادي از كارگران كشور است. اگر نظارت جدي بر اجراي قانون انجام شود، بايد عقد قراردادهاي موقت 6 ماهه و سه ماهه و يك‌ساله در شغل‌هايي كه بيش از چهار سال استمرار دارد، غيرقانوني محسوب شود، چون اين شغل با وجود آنكه ماهيت غيرمستمر داشته اما به دليل استمرار چهار ساله، در رديف شغل‌هاي مستمر قرار مي‌گيرد و كارگر شاغل در اين مشاغل هم، كارگر دايم محسوب مي‌شود. نتيجه نهايي اجراي اين آيين‌نامه، ساماندهي قراردادهاي شغلي است؛ طبق قانون كار، شغل‌هاي با ماهيت مستمر مشمول قرارداد دايم هستند و عقد قرارداد موقت براي شغل مستمر، خلاف قانون است و قانون كار، تكاليف كارفرما در مورد قرارداد دايم را معلوم كرده است، بنابراين، اگر امروز كمتر از 5درصد كارگران كشور و فقط آن تعدادي كه با قرارداد دايم، مشغول كارند، امنيت شغلي نسبي دارند، با اجراي اين آيين‌نامه، تعداد بسيار بسيار بيشتري از كارگران كشور امنيت شغلي خواهند داشت و اين همان هدفي است كه سال‌ها پيگيري مي‌كرديم. متاسفانه با وضعیتی که امروز شاهدم، نه در وزارت کار، نه در این وزیر كار و نه در معاونان این وزیر و نه حتي در اين دولت، اراده جدی براي ساماندهی امنیت شغلی کارگران کشور وجود ندارد و متاسفانه، هم در دولت و هم در مجلس، ديدگاه كارفرمايي و سرمايه‌داري غالب است كه اگر ديدگاهي متفاوت وجود داشت، ظرف دو ماه اخير بايد اين الزام قانوني به ادارات کار سراسر کشور ابلاغ مي شد تا در صورت تخلف كارفرما و عقد قرارداد موقت و اخراج كارگر به بهانه پايان اعتبار قرارداد، هيات‌هاي حل اختلاف، راي بازگشت به كار براي كارگر اخراجي صادر كنند كه مجموع اين روند، مساوي با برقراري امنيت شغلي است در‌حالي كه من در اين دو ماه، هيچ نمودي از اجراي اين الزام قانوني شاهد نبودم.

تعريف شغل مستمر و غيرمستمر در تبصره‌هاي ماده 7 قانون كار مشخص است و در متن آيين‌نامه كه پايان بهمن 1398 توسط معاون اول دولت دوازدهم ابلاغ شد هم، برخي مصداق هاي مشاغل غير‌مستمر اعلام شده. از بهمن 1402 كدام گروه از كارگران مشمول اين آيين‌نامه هستند؟

شغل مستمر، استمرار دارد درحالي كه مصوبه سال 1398 هيات‌وزيران در مورد شغل‌هاي موقت پيماني بود. شغل‌هايي مثل راهسازی، سد‌سازی، پل‌سازی و جاده‌سازی هم، موقت است و ممكن است از 6 ماه تا حداكثر چهار سال ادامه داشته باشد در‌حالي كه مشاغل مشمول مصوبه هيات وزيران، شغل‌هايي است كه بیش از چهار سال ادامه دارد و بعد از چهار سال، ماهیت مستمر پیدا می‌کند و بنابراين اگر يك پروژه راهسازي از ابتدا قرار است به مدت 15 سال استمرار داشته باشد، قرارداد كارگري كه از روز اول در اين پروژه كار مي‌كرده بايد قرارداد دايم باشد چنان‌كه قانون كار و مصوبه هيات وزيران تصريح مي‌كند كه اگر شغلي قرار است بيش از چهار سال ادامه داشته باشد، دیگر «موقت» محسوب نمي‌شود بلكه مستمر است. نمونه شغل مستمر، صنعت نفت و مخابرات و برق و بنگاه‌هاي بزرگ خودروسازي هستند اما تعداد زيادي از كارگران شاغل در اين صنايع، با قرارداد موقت كار مي‌كنند و حتي با قرارداد موقت بازنشسته مي‌شوند. دولت بايد اين سوال را از كارفرما بپرسد كه آقاي كارفرما، وقتي شما مي‌داني كه ماهيت شغل خودروسازي يا صنعت نفت و مخابرات، مستمر است، چرا قرارداد یک ماهه و سه ماهه و 6 ماهه و یک‌ساله با كارگر منعقد مي‌كني؟ الزام عرف و قانون، قرارداد آزمايشي با سقف سه ماهه است تا طي اين مدت، ميزان مهارت كارگر معلوم شود و بايد بعد از گذشت اين مدت، قرارداد دايم با او منعقد شود. چرا كارفرما اصرار دارد با قراردادهاي موقت سه ماهه و 6 ماهه، كارگر را در منگنه اضطراب و ترس بگذارد؟ كارگري كه با قرارداد سه ماهه مشغول به كار است اما نمي‌داند كه بعد از گذشت سه ماه، باز هم در همين شغل خواهد بود يا به دليل پايان اعتبار قرارداد، بايد دنبال شغل جديد باشد، آيا مي‌تواند برای آینده‌اش برنامه‌ریزی کند؟ آيا اين كارگرِ دچار ترس و اضطراب به دليل ناامني شغلي، بازدهي مفيد در محيط كار خواهد داشت؟ آيا اين كارگرِ دچار ناامني شغلي كه با ترس از اخراج و تعديل كار مي‌كند، مي‌تواند به فكر اقدام براي دريافت وام يا ازدواج يا فرزندآوري باشد؟

بسياري از شغل‌هاي مشمول آيين‌نامه سال 1398، شغل سخت و زيان‌آور هستند كه پرداخت حق بيمه و پرداخت حقوق و حتي مرخصي و ساعت كار و اضافه كار متفاوت از بقيه مشاغل دارند. ممكن است كارفرما براي فرار از پرداخت الزامات ريالي و قانوني شغل سخت و زيان‌آور، اصرار به عقد قرارداد موقت سه ماهه و 6 ماهه داشته باشد و حاضر نشود كه آيين‌نامه مصوب 1398 را اجرا كند؟

حتما همين‌طور است درحالي كه مزاياي قرارداد دايم، هم به نفع كارگر و هم به نفع كارگاه است. كارگر خودروسازي، اگر قرارداد دايم داشته باشد، مشمول طبقه‌بندی مشاغل هم خواهد شد. کارگري كه با قرارداد دايم کار مي‌کند، دلگرم می‌شود و کار با کیفیت انجام مي‌دهد و خود را بخشی از کارگاه می‌داند اما متاسفانه كارفرمايان ما، چنين نگرشي نسبت به كار و صنعت و توليد و كارگر ندارند و دليل عقب‌افتادگي توليد و ضعف رشد اقتصادي ما در مقايسه با كشورهاي منطقه، همين نگرش كارفرمايان ماست. کارگر شاغل در شغل سخت و زیان‌آور ، به دليل شغل پرمخاطره‌اي كه دارد، حتما در ايام كار دچار صدمات روحی و جسمی مي‌شود و كمترين فايده قرارداد دايم براي چنين كارگري، تضمين نسبي كيفيت زندگي در سال‌هاي بازنشستگي است. هيچ حساب كرده‌ايم كه كارگر شاغل در شغل سخت و زیان‌آور، چند سال بعد از بازنشستگي زنده می‌ماند؟ كارگراني كه در شغل سخت و زیان‌آور با آلایندگی شدید کار می‌کنند، بعد از بازنشستگی عمر زیادی ندارند و باقي سال‌هاي عمرشان را بايد در بيمارستان و در پيگيري درمان امراض‌شان سپري كنند. چرا كارفرما اصرار دارد كه اين‌گونه به كارگر ظلم كند آن‌هم وقتي قانون صريح درباره حق كارگر داريم؟

در سال‌هاي اخیر و به خصوص از نيمه سال 1397، رکود در بنگاه‌هاي اقتصادي مشهود بوده و صاحبان كارگاه‌هاي كوچك، به دلیل رشد تورم و افزایش قیمت ارز و نابسامانی‌های اقتصادی ناچار شدند ظرفیت تولید را کاهش دهند كه موج اخراج و تعدیل كارگران هم از همان زمان شدت گرفت. استدلال كارفرما در اين سال‌ها اين بوده كه به دليل ركود اقتصادي، 60 يا 70درصد ظرفيت توليد را كاهش داده و تعداد كارگران براي خط توليدي كه نه با صددرصد بلكه حداكثر با 30 يا 40درصد ظرفيت، برقرار مانده، زياد است و بنابراين، ناچار به تعديل و اخراج شده است. اگر اين كارفرما، قرارداد دايم با كارگرانش بسته بود، آيا مي‌توانست به دليل ركود اقتصادي و كاهش ظرفيت توليد، كارگرانش را اخراج يا تعديل كند؟

بخشی از مشکلات تولید و ركود اقتصادی در کشور، بازتاب سیاست‌های اقتصادی دولت‌هاست. وقتی نظام ارزی و ریالی کشور، فاقد ثبات باشد، کارفرما هم براي تامین مواد اولیه با مشكل مواجه مي‌شود. من به كارفرمايان حق می‌دهم چون آنها هم به دليل نظام اقتصادي بيمار، نمي‌توانند برای آینده برنامه‌ریزی کنند. برنامه‌ريزي كارفرما حول چه موضوعاتي است؟ تامين مواد اولیه. درحالي كه بخشي از مواد اوليه، وارداتي است و كارفرما، امروز براي مواد اوليه وارداتي، بايد دلار 50 هزار توماني بخرد و فردا، دلار 55 هزار توماني و پس فردا، دلار
60 هزار توماني. پس كارفرما هم مشکل دارد اما مشكلش را بايد با دولت حل کند نه اينكه به عنوان اولين راه‌حل، کارگر را اخراج يا تعديل كند. مشكل كارفرما، نوسانات اقتصادي و افت و خيز قيمت ارز و عوارض تحميلي دولت و بانک‌هاست. اين مشكلات چه ربطی به کارگر دارد؟ چرا گروه كارفرمايي در شوراي عالي كار، بابت اضافه كردن دو ريال به دستمزد كارگر اعتراض مي‌كند در‌حالي كه مشكلات بخش توليد و صنعت، ناشي از سياست‌هاي اقتصادی دولت است؟ تا وقتي این طرز فکر در جامعه كارفرمايي ما اصلاح نشود و تا وقتي كارفرما به جاي ريشه‌يابي و حل مشكل، از قرارداد و دستمزد كارگر مايه بگذارد، رکود اقتصادی داريم و رشد اقتصادی نداریم و با تعدیل و اخراج كارگر مواجه هستيم و ظرفیت کارگاه‌های ما، كمتر از ظرفیت قانونی است و كارخانه‌ها با یک‌سوم ظرفیت، تولید می‌كنند و تولید ما رقابت‌پذیر نخواهد شد.

از نيمه دهه 1390 به موازات ركود اقتصادي، اتفاق ديگري را هم شاهد بوديم كه به نظر مي‌رسد متوجه ايراد قانوني در قراردادهاي شغلي كارگران باشد؛ کارفرما در مواجهه با کارگر معترض و نماینده کارگری که مطالبات همکارانش را پیگیری می‌کند، به جاي اطلاق مستقيم «اخراج» به «پايان اعتبار قرارداد شغلي» متوسل مي‌شود و به نظر مي‌رسد قراردادهاي موقت سه ماهه و 6 ماهه، براي تعداد زيادي از كارفرمايان به راه فرار از هزينه اجتماعي اخراج و تعديل تبديل شده و البته شوراها و هيات‌هاي حل اختلاف در وزارت كار هم ناچارند از استدلال كارفرما دفاع كنند و اعتبار ذكر شده در قراردادها را مبناي راي قرار دهند. اگر آيين‌نامه سال 1398 و حذف قراردادهاي موقت اجرا مي‌شد، آيا كارفرما مي‌توانست براي اخراج و تعديل كارگر معترض، از ابزار «پايان اعتبار قرارداد» استفاده كند؟

وقتی نماینده قانونی کارگر یا اعضاي انجمن‌های صنفی یا مجمع یا شورای اسلامی کار كه نماینده بخش بزرگي از جامعه کارگری هستند، امنیت شغلی ندارند و با خطر اخراج و تعديل در صورت دفاع از حق كارگر معترض مواجهند، حتما نمی‌توانند نماینده واقعی جامعه کارگري باشند. نمايندگان كارگران حتي وقتي در هیات‌های حل اختلاف حاضر مي‌شوند، اگر خلاف نظر کارفرما رای بدهند ممكن است با خطر اخراج و تعديل بعد از پايان قراردادشان مواجه شوند كه البته اين اتفاقات را هم شاهد بوده و هستيم. اين شرايط، ناشي از ضعف معاونت روابط کار وزارت تعاون است در حالي كه دولت بايد براي اجراي قوانين و استيفاي حق كارگران و ايجاد امنيت شغلي، پیشقدم باشد. متاسفانه کارفرما هم از ضعف دولت مطلع است و با سوءاستفاده از شرايط، ناگفته اين اخطار را به نماينده كارگران مي‌دهد كه در صورت صدور راي خلاف نظر كارفرما، اخراج خواهد شد فارغ از اينكه چه ميزان مهارت و چند سال سابقه كار دارد، به همين دليل تاكيد مي‌كنم كه با اجراي آيين‌نامه 1398 هيات وزيران و برچيده شدن زمينه عقد قرارداد موقت براي مشاغل مستمر، کارفرما اين ابزار سوءاستفاده از قانون را از دست مي‌دهد و ديگر نمي‌تواند با استدلال يك‌جانبه، كارگر معترض را اخراج کند و نتيجه نهايي اين وضع، بازگشت امنیت شغلی به جامعه كارگري و البته به نفع فضاي توليد و اشتغال و کارفرما و دولت است. می‌دانید با اجراي اين آيين‌نامه، تا چه حد از تعداد پرونده‌های شکایت كم مي‌شود؟ می‌دانید چقدر انگیزه در محيط كار و كارگاه ایجاد می‌شود؟ می‌دانید چقدر در رشد اقتصادی و رشد تولید تاثیرگذار است؟ 

ارسال دیدگاه شما

ورود به حساب کاربری
ایجاد حساب کاربری
عنوان صفحه‌ها
کارتون
کارتون