شكستن يك طلسم مديريتي
وزارت نيرو از دو بخش عمده برق و آب در گذشته شكل گرفته بود. از زمان تاسيس بنگاه آبياري ۷۷ سال مي‌گذرد و از زمان تاسيس وزارت نيروي كنوني ۵۷ سال. در همه اين سال‌ها زنان هيچ نقشي در اين وزارتخانه به عنوان وزير، معاون وزير و مديران ارشد نداشته‌اند. ساختار وزارت نيرو نشان مي‌داد ۵ دهه در سطوح عالي خود مديريت هيچ زني را تجربه نكرده و همين سبب مي‌شد اين پرسش برجسته شود كه آيا آنچه اينك در ايران در زمينه مديريت منابع آب تحمل مي‌كنيم حاصل تك‌جنسيتي بودن تصميم‌سازي‌ها و تصميم‌گيري‌ها در اين عرصه بوده است؟ نگاهي به وضعيت پرسنلي وزارتخانه نيرو نشان مي‌داد كه زنان مدير در اين وزارتخانه كمتر راه پيشرفت را طي كرده‌اند. همين وضع سبب شد تا در اسفند۱۳۹۶ و در گفت‌وگوي اختصاصي روزنامه اعتماد با «رضا اردكانيان» نوع نگاه او در به‌كارگيري زنان در سطوح مديريت ارشد به‌طور جدي پرسيده شود و حاصل گفت‌وگو نيز در سالنامه نوروزي ۱۳۹۷ اعتماد منتشر شود. به جز اين در ۱۷ ارديبهشت ۹۷ در يادداشتي تحت عنوان «تغيير چهره مردانه وزارت نيرو» نقدي جدي به وزيرنيرو وارد كردم كه آيا حاصل تصميمات اين نهاد در مقوله‌اي نظير «آب» حاصل تصميمات كلان تك‌جنسيتي در اين وزارتخانه نبوده است؟ اين پرسش تا امروز به نوعي بي‌پاسخ مانده بود. يكي از چالش‌هايي كه در بحث انتصاب زنان به عنوان مديران ارشد مطرح و مورد نقد بوده اين نكته را شامل مي‌شده كه آيا انتصاب زنان طبق قواعد شايسته‌سالاري پيش مي‌رود يا صرفا به واسطه اينكه تعداد زنان مدير افزايش يابد افرادي را منصوب مي‌كنند؟ اين نقدي جدي در بسياري از بحث‌هاي حضور و مشاركت زنان در سطوح عالي بوده و از طرف ديگر مديران ارشد كشور هم كه در برابر انتصاب زنان مقاومت مي‌كردند اين موضوع را مطرح مي‌كردند كه تجربه‌هاي مديريتي زنان اندك است و نمي‌توان برپايه آن زنان را به معاونت‌هاي ارشد وزارتخانه و مديريت عامل شركت‌هاي بزرگ منصوب كرد. با اين وضع در وزارت نيرو طي ۳ سال گذشته رويه‌اي به اجرا درآمد كه جاي تأمل و بررسي بيشتر دارد. وزارت نيرو شيوه‌اي متفاوت را در به‌كارگيري مديران ارشد چه در ستاد و چه در شركت‌هاي منطقه‌اي و استاني به كار بست. به اين شكل كه طي «فراخواني» عمومي به همه پرسنل وزارت نيرو اعلام مي‌شد براي فلان پست مديريتي هركس سابقه و رزومه متناسب دارد و خود را در حد احراز آن مسووليت مي‌بيند مي‌تواند اعلام آمادگي كند و وزير نيز از ميان داوطلبان هركس را بيشترين امتياز براي احراز آن پست دارد را انتخاب و منصوب كند. اين رويه از انتصاب مديرروابط عمومي وزارت نيرو آغاز شد و ادامه يافت تا در نيمه تير ۹۹ به شكستن طلسمي در عرصه مديريت‌هاي صنعت برق كشور منجر شد. در نگاه اول يك زن به عنوان مديرعاملي شركت توزيع برق هرمزگان منصوب شده است كه با معاون وزير يا مديرعامل شركت مادرتخصصي توانير يا امثال آن فاصله پست سازماني‌اش بسيار است. اما موضوع اينجاست كه صنعت برق در عمر خود هيچگاه اجازه نداده بود زني در اين حد هم مدير شود. علاوه بر اين نكته اين شكسته شدن طلسم با ساير انتصاب‌ها در اين است كه شركت مادرتخصصي مربوطه ابتدا به ساكن سراغ يك زن نرفته است، بلكه براي احراز پست مديرعاملي فراخوان داده شده و يك زن خود پيش قدم شده تا اين مسووليت را احراز كند. بنابراين صرفا انتصاب يك زن به عنوان يك مدير مطرح نبوده است بلكه شرايطي فراهم شده تا هركس شايستگي لازم را در خود مي‌بيند قدم پيش بگذارد و در اين ميان در ساختاري كاملا مردسالارانه يك زن در يك استان با فرهنگ و ساختار قابل تأمل نظير هرمزگان توانسته اين موقعيت را از آن خود كند. آنچه اينك مي‌توان آن را يك دستاورد در دولت دوازدهم و به ويژه در وزارتخانه‌اي با ساختار مردسالار چون وزارت نيرو تلقي كرد بسترسازي براي شايسته‌سالاري به ويژه براي ورود زنان توانمند به عرصه مديريت‌هاي كلان است. اگر شيوه انتصاب مديران از طريق فراخوان توسط وزيرنيرو كه خود روزي به همين شيوه مدير پروژه دهه آب سازمان ملل شده بود نبود امروز باز هم شاهد انتصاب‌هايي بوديم كه به شكلي بايد آنها را فرمايشي و تحميلي تلقي مي‌كرديم و انتظار مي‌داشتيم با تغيير دولت‌ها تعداد زنان پست‌گرفته هم تغيير مي‌كردند. اما اينك دو اتفاق در وزارت نيرو افتاده است. زنان شاغل در وزارت نيرو خود پيش‌قدم شده‌اند و مديريت‌ها را مطالبه مي‌كنند و اين پيش‌قدم شدن حاصل اصلاح ساختار كارگزيني و انتخاب مديران است. موضوعي كه رييس‌جمهور دستور داده از تجربه رقم خورده در وزارت نيرو در ساير نهادها هم بهره‌برداري شود.