بحران بنگاه‌هاي توليدي در پي دستور بيمه‌اي

سازمان تامين اجتماعي در يك اقدام شتاب زده طي دستور اداري مزاياي رفاهي و انگيزه‌اي كارگران را مشمول دريافت حق بيمه كرده و كارفرمايان را مكلف كرد كه در صورت ليست و مزد ماهيانه خود اين رقم را در ستون مشمول كسر حق بيمه قرار دهند تا بخشي از كسر بودجه چندين‌ساله خود را پوشش دهد. به لحاظ اهميت اين موضوع اكثر كارگاه‌هاي توليدي و بزرگ بنا به گزارش مسوولان وزارتخانه تعاون، كار و رفاه اجتماعي دچار بحران هستند؛ لذا فشار چنين بار مالي موجب تعميق و تشديد بحران فعاليت كارگاه‌ها مي‌شود و عملا مغاير با سياست‌هاي دولت در برنامه‌ريزي براي خروج از بحران صنايع و مجموع اقتصاد كشور است و بنا به دلايلي كه در ادامه به آن اشاره مي‌شود اين اقدام مغاير با مقاوله‌نامه‌هاي سازمان تامين اجتماعي هم تلقي مي‌شود، چرا كه صندوق‌هاي بيمه‌اي بايد مقّوم برنامه‌هاي توسعه‌اي و هم تسهيل‌كننده اهداف و برنامه‌هاي اقتصادي كشورها باشند و چنانچه خود اين صندوق‌هاي بيمه‌اي هدف قرار گيرند كاركردهاي آنها يك امر ضد توسعه‌اي و دقيقا دور شدن از اهداف بلند نظام‌هاي اقتصادي و فاصله گرفتن از معاني مورد نظر سازمان بين‌المللي كار ازكار شايسته در كشور است. اين نوشتار بر آن است تا ابعاد مختلف اين رفتار غيرقانوني و همچنين ضد توسعه‌اي را بيشتر تبيين كند.

الف: بخشنامه‌اي برخلاف سياست‌هاي كلي دولت وقوانين رفع موانع توليد و بهبود فضاي كسب وكار

در حال حاضر به علت سياست اشتباه اقتصادي در دولت‌هاي گذشته در كنار آثار بي‌رحمانه تحريم‌هاي اقتصادي، اقتصاد ايران به لحاظ تورم بالا، نرخ پايين اشتغال، پايين بودن نرخ سرمايه‌گذاري، با وجود اتلاف منابع، پايين بودن نرخ رشد توليد ناخالص، آثار سياست‌هاي غلط اجراي هدفمندكردن يارانه‌ها در يك وضعيت ركود تورمي قرار گرفته است كه برون رفت از اين مسائل و مشكلات به يك اراده ملي و توجه به مجموعه اتخاذ سياست‌هاي درست اقتصادي نياز دارد و در اين ميان سازمان تامين اجتماعي به عنوان مقوم اشتغال و تسهيل‌كننده رسيدن به اهداف توسعه نقش كليدي و ويژه‌اي دارد و كاركردهاي درست آن مي‌تواند يار دولت و توليد در راه برون‌رفت از بحران اقتصادي پيش آمده باشد و برعكس تحميل بار مضاعف روي دوش كارفرمايان و كارآفرينان مي‌تواند تعميق‌كننده وضعيت ركود تورمي موجود به سهم خود باشد. در حال حاضر بنابر اظهارات مقامات مسوول حدود 70 درصد شركت‌ها و كارخانجاتي كه در شهرك‌هاي صنعتي فعاليت دارند يا به صورت تعطيل، نيمه تعطيل يا با ظرفيت‌هاي پايين كار مي‌كنند كه كمبود نقدينگي از مهم‌ترين چالش‌هاي پيش روي صنعت است و اين‌بار اضافي افزون در قالب دريافت حق بيمه مضاعف اين مساله را حادتر خواهد كرد. برابر پيمايشي كه چندي قبل توسط انجمن مديران صنايع كشور صورت گرفته حوزه روابط كار و تامين اجتماعي جزو 10 مساله مشكل‌ساز كارگاه‌هاي صنعتي و توليدي كشور و از عوامل اصلي تيره كردن فضاي كسب و كار قلمداد شده است.

براي اينكه مشخص شود ابعاد اين تصميم چه بار مالي مضاعفي را خارج از عرف و مقررات متوجه كارگاه‌هاي توليدي و همچنين دولت مي‌كند به محاسبه ذيل توجه فرماييد:

برابر گزارش‌هاي رسمي سازمان تامين اجتماعي تعداد بيمه‌شدگان اصلي تحت پوشش اين سازمان بالغ بر 13 ميليون نفر برآورد مي‌شود و بخشنامه مزبور كارگران اجباري را تحت پوشش قرار داده است. با توجه به اينكه حدود 70 درصد بيمه‌شدگان به صورت اجباري و از طريق كارگاه‌ها و داشتن كارفرما بيمه شده‌اند بالغ بر 9 ميليون و 100 هزار نفر مشمول دريافت حق مزاياي انگيزشي و رفاهي هستند كه اگر اين تعداد بيمه شده را در مبلغ يك ميليون و 100 هزار ريال حق بيمه جديد ضرب كنيم و سپس حاصل آن را در 23 درصد (20 درصد سهم كارفرما به‌اضافه سه درصد بابت بيمه بيكاري) در مدت 12 ماه محاسبه كنيم رقمي بالغ بر 27هزار ميليارد ريال بار اضافي متوجه مجموعه كارفرمايان علاوه بر حق بيمه‌هاي پرداختي ماهيانه مي‌شود. اين در حالي است كه اگر دولت خواسته باشد به تكليف خود در مورد پرداخت سهم توليد در قانون هدفمندكردن يارانه در سال 1394 عمل كند اعتباري حدود دو هزار ميليارد ريال اختصاص داده است كه عملا نه تنها مبلغ فوق از طريق دريافت حق بيمه مضاعف از جيب كارفرمايان بيرون مي‌رود، بلكه بايد بخش ديگري از نقدينگي بنگاه‌هاي اقتصادي از اين طريق بلعيده شود. از سوي ديگر با توجه به اينكه به مبلغ يك ميليون و 100 هزار ريال، سه درصد نيز به عنوان حق بيمه سهم دولت منظور مي‌شود عملا يك بار مالي مجدد بالغ بر سه هزار و 800 ميليارد ريال علاوه بر تعهدات جاري دولت مجددا و بدون اطلاع نمايندگان دولت چه در شوراي عالي كار و چه در هيات امنا ي تامين‌اجتماعي به دولت تحميل مي‌شود كه اين اقدام نيز مغاير با قوانين متعدد از جمله ماده 29 قانون برنامه پنجم توسعه است. متاسفانه با وجود مسووليت‌هاي چندگانه و چند وجهي كه وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي دارد و بايد تامين كسري بودجه سازمان تامين اجتماعي را از طريق سازوكارهاي دولت و مجلس حل و فصل كنند؛ اين اقدام با ايجاد اثرات خسارت باري كه روي ساير بخش‌ها و از جمله غبارآلود كردن فضاي كسب و كار دارد؛ مي‌تواند منجر به كاهش اشتغال و ناپايدار شدن مشاغل فعلي شود و خسارت آن بسيار افزون‌تر از اثرات كسري بودجه تامين اجتماعي خواهد بود؛ چرا كه اين شيوه بخشي‌نگري عملا برنامه‌هاي اقتصادي دولت را با مشكل روبه‌رو خواهد ساخت و نبايد اجازه داد با كوته‌نگري منافع كلان كشور را قرباني اهداف بخشي كرد. بايد توجه داشت كه در حال حاضر بيش از 90 درصد كارگران قراردادهاي موقت اشتغال دارند. از سوي ديگر در صورت ادامه چنين تصميماتي كارفرمايان به صورت فزاينده‌تري به سمت اقتصاد غيررسمي و زيرزميني حركت خواهند كرد. در اين شرايط كمترين اثر مخرب اين‌گونه سياست‌ها و فشار بر كارآفرينان، كوچك شدن چتر حمايتي سازمان تامين اجتماعي روي كارگران است چرا كه در فعاليت‌هاي اقتصاد غيررسمي كه گاه تا 50 درصد فعاليت‌هاي رسمي برآورد مي‌شود كارگران تحت هيچگونه حمايتي قرار ندارند.

ب: دلايل غيرقانوني دريافت حق بيمه از كمك هزينه اقلام مصرفي خانوار

قانون تامين اجتماعي بالغ بر 118 ماده است كه در جاي جاي اين مواد، قانون‌گذار آگاهانه فقط از عنوان مزد و حقوق استفاده كرده كه به بعضي از مواد با توجه به ارتباط با موضوع پرداخته مي‌شود: 1ـ بند 5 ماده 2 قانون تامين اجتماعي مي‌گويد: مزد يا حقوق يا كارمزد در اين قانون شامل هرگونه وجوه مزاياي نقدي يا غيرنقدي مستمر است با تاكيد بر اينكه در مقابل كار به بيمه شده داده مي‌شود. 2ـ در ماده 4 بند الف اشاره مي‌شود افرادي كه به هر عنوان در مقابل دريافت مزد يا حقوق كار مي‌كنند. 3ـ صدر و تبصره ماده 28 ميزان حق بيمه را به نسبت مزد يا حقوق احاله كرده است. 4ـ ماده 35 به سازمان تامين اجتماعي اختيار داده تا با تصويب شوراي عالي سازمان مزد يا حقوق بيمه‌شدگان را به ماخذ درآمد مقطوع وصول كند. 5ـ تبصره ذيل ماده 40 اشاره دارد در صورت عدم ارسال صورت مزد در موعد مقرر از طرف كارفرما سازمان مي‌تواند مزد يا حقوق بيمه‌شدگان را خود برآورد كند. 6ـ ماده 77 ميزان مستمري بازنشستگي را يك سي‌ام متوسط مزد يا حقوق بيمه شده ضربدر سنوات پرداخت حق بيمه مي‌داند. 7ـ بالاخره شاه بيت و اساسي‌ترين ماده بين مواد قانون تامين اجتماعي يعني ماده 111 كه به صراحت اعلام مي‌كند مستمري از كارافتادگي كلي و مستمري بازنشستگي و مجموع مستمري بازماندگان در هر حال نبايد از حداقل مزد كارگر عادي كمتر باشد كه عملا ارجاع داده شده است به ماده 41 قانون كار، بر اساس ماده 41 قانون كار شوراي عالي كار همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور يا صنايع مختلف با توجه به دو معيار ذيل تعيين كند: 1ـ حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي‌شود. و 2ـ حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي‌هاي كار متحول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه‌اي باشد تا زندگي يك خانواده را كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي‌شود، تامين كند. بنابراين ملاحظه مي‌شود چگونه كليدي‌ترين ماده قانوني تامين اجتماعي كه نحوه پرداخت مستمري به بازنشستگان و مستمري بگيران است به حداقل مزد كارگران و مزد مبناي مصوب شوراي عالي كار گره خورده است. لذا اينجاست كه سازمان تامين اجتماعي دچار يك تناقض و رفتار دوگانه شده و سياست يك بام و دو هوا را برگزيده است ، به اين معني كه اگر باور دارد مبلغ يك ميليون و 100 هزار ريال جزو لاينفك مزد و حقوق به اتكاي ماده 41 قانون كار است بايد براي برقراري حداقل انواع مستمري‌ها حداقل دستمزد به اضافه مبلغ مزبور را در نظر بگيرد نه اينكه به هنگام دريافت حق بيمه حداقل دستمزد با اضافه مبلغ مزبور را دريافت كند اما به وقت انجام تعهدات فقط حداقل مزد مصوب شوراي عالي كار بر اساس ماده 41 قانون كار مورد عمل قرار دهد. با اين توصيف و مقدماتي كه بيان شده حالا موادي از فصل سوم قانون كار جمهوري اسلامي كه مربوط به شرايط كار است مورد بررسي قرار مي‌گيرد. در ماده 34 تمام دريافت‌هاي قانوني راكه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله‌مندي، هزينه‌هاي مسكن، خواربار، اياب و ذهاب، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آن را دريافت مي‌كند حق‌السعي مي‌نامند اما بلافاصله قانونگذار در ساير مواد عناوين مطرح شده در ماده فوق را تشريح مي‌كند. ماده 35 مزد را عبارت از وجوه نقدي يا غيرنقدي يا مجموع آن در مقابل انجام كار به كارگر مي‌داند. در ماده 36 مزد ثابت تعريف شده و آن عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل. اين ماده كليدي سه تبصره مهم هم دارد؛ در تبصره اول اشاره به آن دارد كه كارگاهي كه در آنها طبقه‌بندي و ارزيابي مشاغل وجود ندارد منظور از مزد ثابت پرداختي به تبع شغل مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل با محيط كار و براي ترميم مزد در ساعت عادي كار پرداخت مي‌شود؛ از قبيل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي، فوق‌العاده شغل و غيره كه همه تقريبا از يك جنس هستند. اما در تبصره 2 اعلام مي‌كند در كارگاه‌هايي كه طرح طبقه‌بندي مشاغل به اجرا درآمده است خود گروه و پايه مزد مبنا را تشكيل مي‌دهد اما در تبصره 3 اين ماده كه موضوع بحث ما است و آن عبارت است از اشاره به مزاياي رفاهي انگيزه‌اي از قبيل كمك هزينه مسكن، خواربار و كمك عائله‌مندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه، قانونگذار آنها را جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي‌كند و اين انديشه در قانونگذار آگاهانه ادامه پيدا مي‌كند تا در ماده 41 قانون كار، شوراي عالي كار رسما موظف شده است هر ساله ميزان حداقل مزد كارگران (مزد مبنا) را مشخص كند. حال اين سوال مطرح است كه شوراي عالي كار چرا آگاهانه حداقل دستمزد را در سطح افزايش 17 درصدي نسبت به سال گذشته نگه داشته است و مبلغ يك ميليون و 100 هزار ريال را در قالب تبصره 3 ماده 36 قرار داده تا اولا موجب افزايش مزد مبنا كه پيامد آن افزايش ساير مزايا از جمله كمك عائله‌مندي، اضافه كار فوق‌العاده شغل، پاداش سنوات و عناوين مشابه است؛ نشود؛ دوم اينكه رابطه آن با مزد روزانه و حتي كارگر قطع شود و به‌طور ماهيانه منظور شده است و شتاب‌زدگي سازمان تامين اجتماعي در تدوين برنامه‌هاي نرم‌افزاري شعب اين مبلغ را روزانه متناسب با كاركرد روزانه تلقي كرده كه يك خطاي بزرگ كارشناسي است.

٭معاون پيشين حقوقي و امور مجلس سازمان تامين اجتماعي