اين 5 محور چه بود؟
اخلاق‌مداري، چابك‌سازي، شايسته‌سالاري، هوشمندسازي و توجه به رفاه كاركنان پنج محور اين سند بودن اولين‌ها اين بود كه بايد اخلاق و فرهنگ سازماني در شهرداري افزايش پيدا كند. به عنوان مثال يكي از مشكلاتي كه ما در برخورد با فساد داشتيم اين بود كه اصولا مديران در برخورد با فساد و معرفي متخلفان مماشات مي‌كردند. براي همين بخشنامه‌اي صادر شد كه براساس آن، چنانچه مديري خطاي پرسنل زيرمجموعه خود را گزارش نكند و درصدصد لاپوشاني باشد، خود وي بايد پاسخگو باشد. دومين مورد تشكيل ستاد سلامت اداري بود كه پس از حدود دو سال با حضور بخش‌هاي مختلف راه‌اندازي شد ؛ ضمن آنكه هيات‌هاي تخلفات اداري را با تغيير اعضا مجددا احيا كرديم و هم اينك پرونده‌هاي جديدي توسط اين هيات در حال بررسي است. همچنين سلامت اداري را به عنوان يكي از شرايط اصلي در «انتصاب»ها مورد توجه قرار داديم. يعني اگر فردي پرونده‌اي يا تخلف اداري داشت در انتصاب وي به آن توجه مي‌شد. عملياتي و پياده كردن اين موارد باعث شد تا نظر شهروندان در مورد فساد در شهرداري از 33 درصد در سال 96 به 22 درصد در سال 97 كاهش پيدا كند.
يكي از شعارهاي 3 شهردار گذشته و فعلي تهران، چابك‌سازي بدنه شهرداري بوده است. يعني همان موضوعي كه خود شما هم به آن اشاره كرديد. در سند استراتژيكي كه شما آماده كرديد قطعا به اين موضوع هم اشاره شده است، درست است؟
بله يكي از محورهاي 5 گانه ما همين بحث چابك‌سازي بود. زماني كه مديريت شهري، شهرداري را تحويل گرفت، آمار كاركنان شهرداري 68257 نفر بود. اين يعني يك بدنه بزرگ براي هر مجموعه‌اي. براي همين تصميم گرفتيم با اتخاذ تدابيري اين بدنه را كوچك كنيم.
مثلا چه تدابيري؟
اصلي‌ترين اقدامي كه در اين زمينه انجام داديم، تمركز روي موضوع بازنشستگي كاركنان بود. در اين اقدام به همكاري با افرادي كه بازنشسته شده بودند، خاتمه داده شد مگر اينكه سازماني كه آنها در آن كار مي‌كردند، دليل محكمي براي ادامه همكاري با فرد ياد شده را داشت.
يعني در آن صورت دوباره با وي قرارداد نوشته مي‌شد؟
نه. در چنين وضعيتي از روش‌هاي ديگر براي ادامه همكاري با اين افراد استفاده مي‌شود. روش‌هايي مانند قراردادهاي ساعتي 50 ساعته و.... البته اين روش‌ها در مواردي خاص و محدود و در صورتي كه مدير مربوطه دلايل محكمي براي حفظ نيروي خود داشته باشد به كارگرفته مي‌شود.
به جز اين روش ديگر از چه روش‌هايي براي چابك‌سازي استفاده كرديد؟
در گام بعدي بر افرادي كه عملكرد ضعيفي داشتند، تمركز كرديم. واقعيت اين است كه در شهرداري هم مثل تمامي سازمان‌ها برخي از كاركنان عملكرد ضعيفي از خود نشان داده داده‌اند. در همين راستا پس از شناسايي اين افراد ديگر با آنها تمديد قرارداد نشد و به همكاري‌شان در شهرداري خاتمه داده شد.
در مقابل تلاش كرديم تا افرادي كه عملكردهاي قوي و قابل قبولي داشتند را تشويق كنيم و انگيزه آنها را تقويت كنيم.
در دستورالعمل ارزيابي عملكرد شهرداري تهران كه در سال گذشته تنظيم شد، امتيازات افراد تركيبي از تحصيلات، تجارب، رضايت مقام مافوق، وضعيت حضور و غياب و تخلفات افراد بررسي و براساس آن نسبت به تداوم همكاري با افراد تصميم‌گيري مي‌شود. متاسفانه راه انداختن سيستم ارزيابي عملكرد در كشور هزينه‌زاست و يكي از سخت‌ترين اقدامات دوران مسووليتم همين موضوع بوده است.
برخلاف نظر شما، برخي از كارشناسان بر اين باورند كه نيروهاي شهرداري چندان هم زياد نيستند، اين عده بر اين عقيده‌اند كه شهرداري به خاطر ماموريت‌هاي متنوعي كه دارد، نيروهاي زيادي هم مي‌خواهد، اين درحالي است كه نجفي معتقد بود كه نيمي از نيروهاي شهرداري مازاد هستند. از ديد شما بالاخره شهرداري چه تعداد نيروي مازاد دارد؟
هيچ برآورد دقيقي در اين مورد نمي‌توان داشت. چون اول بايد ماموريت‌هاي شهرداري احصا شود و بعد مطابق آن، تعداد كاركنان مورد نياز را مشخص كرد. بايد ديد كه آيا شهرداري فقط مي‌خواهد مانند گذشته در حوزه‌هاي ذاتي خود مانند خدمات شهري و... فعاليت داشته باشد يا مي‌خواهد مانند دوره پيشين با بدنه‌اي عريض و طويل در حوزه‌هاي ديگري مانند حوزه‌هاي فرهنگي، اجتماعي و... نيز كار كند. به عبارتي فقط مي‌خواهد به دنبال رفت و روب شهر باشد يا به به قول معروف مي‌خواهد از اتلاف موش تا ارتقاي هوش كار كند. موضوع بعدي اجراي مديريت يكپارچه شهري است. يعني اگر قرار باشد لايحه مديريت يكپارچه شهري اجرا شود و شهرداري در تمامي امور شهر مانند آب و برق و گاز و مدارس و... فعاليت كند، نياز به تعداد بيشتري از پرسنل و كاركنان است. به عنوان مثال برخي از شهرداري‌ها مانند شهرداري نيويورك كه به معناي واقعي مديريت شهري را عهده‌دار هستند و مديريت يكپارچه شهري را عملا پياده مي‌كنند و دولت محلي هستند، خيلي بيشتر از اينها نيرو دارند. مثلا همان شهرداري نيويورك بيش از 350 هزار نيرو دارد.
من هنوز هم جواب سوالم را نگرفته‌ام. بالاخره از ديد شمايي كه مي‌گوييد اين نهاد فربه و بزرگ شده است، شهرداري تهران بايد چند كارمند و پرسنل داشته باشد؟
ببينيد، در جواب افرادي كه موافق فربه بودن بدنه شهرداري نيستند بايد گفت، كافي است يك بررسي كوتاه در مورد آمار نيروي انساني شهرداري چند شهر بزرگ جهان داشته باشند تا قانع شوند. مثلا شهرداري استانبول با 5/14 ميليون نفر جمعيت تنها 40 هزار نيرو دارد. براساس بررسي‌هاي انجام شده در شهري مانند تهران، شهرداري با ماموريت‌هايي كه الان دارد براي انجام وظايف خود به ازاي هر يك ميليون نفر حداكثر به 6 هزار پرسنل نياز دارد. حالا اگر جمعيت پايتخت را 9 ميليون نفر در نظر بگيريم، شهرداري تهران بايد حدود 54 هزار نيرو داشته باشد.
اين يعني چيزي حدود 14 هزار نفر نيروي مازاد. خب فكر نمي‌كنيد تعديل اين همه نيرو باعث بروز بحران و چالشي جدي در شهرداري شود؟
اصولا در شيوه‌هاي كوچك‌سازي بايد توجه داشت كه هر گونه جراحي خشن مي‌تواند تبعات بسياري را به دنبال داشته باشد. در عوض بايد از روش‌هاي طبيبانه و سبك‌سازي تدريجي استفاده كرد. همان طور كه گفتم ما فعلا به دنبال آن هستيم كه نيروهاي مازاد يا متخلف كه سازمان نيازي به خدمات آنها ندارد را با رعايت تكريم انساني از بدنه شهرداري جدا كنيم.
اگر درست به خاطر داشته باشم، نجفي بارها اعلام كرده بود كه شهرداري تنها 30 هزار پست سازماني دارد. اگر اينگونه است پس 38 هزار نيروي ديگر تحت چه عنواني الان با شهرداري همكاري دارند؟
دقيقا 30 هزار پست نيست. به‌خاطر نمي‌آورم كه دكتر نجفي چنين مطلبي را عنوان كرده باشد؛ لكن ان پست‌هاي سازماني مربوط به افرادي است كه به عنوان كارمند رسمي يا قرارداد دائم با شهرداري و سازمان‌ها شركت‌هاي آن همكاري مي‌كنند.وگرنه الان بخش اعظم نيروهاي شهرداري در غالب نيروهاي شركتي با ما همكاري مي‌كنند. مثلا شركت هاديان شهر 15 هزار نيروي شهرداري را تامين كرده و شركت خدماتي شهر 3هزار و 600 نيروي بخش هاي مختلف آن را. از سويي الان 40 هزار نفر از نيروهاي ما در شركت‌ها و سازمان‌هاي تابعه كار مي‌كنند كه ماهيانه بيش از 130 ميليارد تومان حقوق مي‌گيرند. سوال اين است چرا؟ چون در دوره‌هاي قبل اين شركت‌ها و سازمان‌هاي تابعه به نوعي حياط خلوت مديران شهرداري بوده‌اند! يعني در اين سازمان‌ها چندان سياست‌هاي سخت‌گيرانه‌اي اجرا نمي‌شده است. براي همين از بدو ورود به شهرداري معاونين مربوطه در شركت‌ها و سازمان‌ها را دور هم جمع كرديم و از آنها خواستيم تا براي ساماندهي مديريت نيروي انساني خود فكري اساسي كنند. اين امر باعث شد تا بسياري از كج‌سليقگي‌ها و بي‌قانوني‌ها در حوزه منابع انساني شركت‌ها و سازمان‌ها به حداقل برسد.
از تخلفات اداري صحبت كرديد، آماري از پرونده‌هاي تخلفات اداري در شهرداري داريد كه به ما بدهيد؟
براساس آمار موجود 270 پرونده تخلف اداري در هيات‌هاي تخلفات تشكيل و بررسي شده است. فكر مي‌كنم در سال‌ها بعد هم آمار پرونده‌هاي تخلف، كم و بيش همين مقدار بوده باشد. عمده اين پرونده‌ها توسط دستگاه‌هاي نظارتي بيروني تشكيل و جهت رسيدگي و اجراي قانون به هيات‌ها ارسال مي‌شود.
شما مدعي هستيد كه در دوره مديريت شهري گذشته، استخدام‌ها و انتصاب‌هاي بي‌حساب و كتاب زيادي انجام شده است. شايد به همين خاطر بود كه نجفي هر گونه استخدامي را در شهرداري ممنوع كرد. سوال من اما اين است كه اولا واقعا اين دستور شهردار پيشين تهران اجرايي شد يا نه؟ واگر نشد كلا در طول يك سال و نيم گذشته يعني از زمان سكانداري مديريت شهري جديد، چند نيرو به مجموعه اضافه شد.
ببينيد، اصولا هيچ سازمان فعال و بزرگي در جهان نمي‌تواند درهايش را مطلقا روي جذب نيروها ببندد. بالاخره هر شهردار و مديري كه منصوب مي‌شود، مي‌خواهد برخي از معاونان و مديران خود را متناسب با ماموريت‌هاي موردنظرشان تغيير دهد كه ممكن است تعدادي از آنها عضو خانواده شهرداري و استخدام آن نباشند. يا بسياري از مديران جزو كاركنان سابق شهرداري بوده‌اند كه به هر دليل در دوره‌هاي قبل با آنها قطع ارتباط شده بود و الان دوباره فرا خوانده شده‌اند. وقتي مي‌گوييم، استخدام‌هاي بي‌رويه در دوره‌هاي قبل منظورم مواردي مثل استخدام هزاران نيرو است! درحالي كه در كل اين يك سال و نيم تنها 200 نفر به بدنه شهرداري اضافه شده‌اند. 200 نفري كه 11 درصد آنها داراي مدرك دكترا بوده‌اند و 15 درصد دانشجوي دكتري در رشته‌هاي مرتبط.
اما شهرداران قبلي به خصوص نجفي و برخي از اعضاي شوراي شهر مدعي بودند كه تلاش خواهند كرد تا بخش اعظمي از اين استخدام‌ها را باطل كنند. پس چرا اينچنين نشد؟
ما در منابع انساني با حقوق افراد مواجهيم و قانون كار هم از حقوق كاركنان و كارگران حمايت مي‌كند؛ لذا اقدامات بايد حرفه‌اي و نه سليقه‌اي باشد. من تا كنون نشنيده‌ام كه شهردار اسبق يا اعضاي شوراي شهر چنين چيزي گفته باشند و اين استدلال‌ها در مديريت منابع انساني جايي ندارد.
به هر حال اين افرادي كه استخدام شده‌اند، قرارداد دارند و تا پايان مهلت قراردادشان بايد در شهرداري به كارشان ادامه دهند. ما هم به عنوان مديران منابع انساني بايد تلاش كنيم، نيروهاي انساني را براساس عملكردشان ارزيابي و بعد از آن در مورد ماندن يا رفتن‌شان تصميم‌گيري كنيم. پخش اخباري اينچنيني مي‌تواند فقط باعث كم شدن انگيزه نيروها شود. نيروهاي جذب شده در دوره‌هاي قبل بيشتر در بخش‌هاي پيمانكاري يا مطابق تدبير مديريتي بوده‌اند ولي در هر صورت جذب اين نيروها باعث مشكلات كنوني ما شده است.
داشتيد در مورد محورهاي سند راهبردي و عملياتي منابع انساني شهرداري مي‌گفتيد؟ اين سند محورهاي ديگري هم دارد؟
بله يكي ديگر از محورهاي اين سند، توجه به رفاه حال و آينده كاركنان شهرداري است. اقداماتي با نيت‌هاي خيرخواهانه مثل ساماندهي تعاوني‌هاي مسكن و يا تشكيل صندوق ذخيره كاركنان يا پيگيري موضوعاتي در حوزه بازنشستگي و.... البته تغييرات مداوم قبلا هم وجود داشته ولي متاسفانه نتايج آن مطلوب و رضايت‌بخش نبوده است. در اين دوره تلاش كرده‌ايم تا از طريق اداره اقتصادي اين شركت‌ها و تعاوني‌ها و... فرصت‌هايي را براي بهره‌وري سرمايه كاركنان ايجاد كنيم. از سويي تلاش كرديم تا هزينه‌هاي اين شركت‌ها را كاهش دهيم و قراردادهاي مالي و تجاري آنها را اصلاح و مطالبات‌شان را وصول كنيم.
اگر بخواهيد صادقانه اظهارنظر كنيد، چند درصد كاركنان و مديران شهرداري از لحاظ مدرك و تخصص و تجربه در جايگاه واقعي خودشان قرار دارند؟!
اصولا شاخص تطبيق بين شغل و پست يكي از مهم‌ترين شاخصه‌هاي شغلي در حوزه منابع انساني و مديريتي است. در حال حاضر به نظرم حدود 60 درصد كاركنان شهرداري در جايگاه اصلي خودشان خدمت مي‌كنند. اما اين آمار بايد ارتقا پيدا كند. براي همين مركز آموزش شهرداري تهران را راه‌اندازي كرديم. بدين‌ترتيب از يك طرف تلاش مي‌كنيم تا نيروهاي كيفي را وارد بدنه شهرداري كنيم و از سويي با نيروهايي با عملكرد ضعيف قطع همكاري مي‌كنيم تا خون تازه‌اي در رگ‌هاي شهرداري تهران تزريق شود.
در بخشي از گفت‌وگوي‌مان گفتيد كه تحت شرايط خاصي مديران بازنشسته هم مي‌توانند به كار خود ادامه دهند. از زمان اجراي قانون منع به كارگيري بازنشسته‌ها تا امروز چند نفر از اين قاعده استثنا شده‌اند و همچنان در شهرداري مشغول به كارند؟
چيزي حدود 40 نفر. اينها افرادي هستند كه كه همگي از سوي شهرداري منفك شده‌اند. طول اسارت داشته‌اند يا درصد جانبازي‌شان زياد بوده و... 3 نفر از اين مديران به خاطر جانبازي ويلچرنشين هستند يا نقص عضو دارند يا جانباز بالاي 70 درصد هستند. ولي در مجموع همين قدر بگويم كه از زمان اجراي اين قانون احدي از نيروهاي شهرداري كه مشمول اين قانون نمي‌شده به كارش ادامه نمي‌دهد.
تا جايي كه مي‌دانم در پستي كه شما داريد، با انواع درخواست‌هاي دوستان و آشنايان و حتي مسوولان براي استخدام نزديكان‌شان در شهرداري مواجهيد. در طول اين مدت، پيش آمده كه مجبور به استخدام شخصي به خاطر ارتباط‌هاي خويشاوندي يا دستوري شده باشيد؟
به نكته مهمي اشاره كرديد. واقعا در طول اين حدود 500 روز، سخت‌ترين دوران كاري و حرفه‌اي خود را پشت سرگذاشتم. آن‌هم به دليل حجم بسيار زياد درخواست‌ها و عدم توانايي شهرداري در جذب نيرو. به هر حال واقعيت اين است كه ما در دوره‌اي زندگي مي‌كنيم كه غول بيكاري گريبان تمام خانواده‌ها را گرفته است. وكيل و وزير و سردار و روحاني و كارگر و مهندس هم نمي‌شناسد! همه با آن دست به گريبانيم. به همين دليل همه مقامات كشوري فعالانه به دنبال يافتن شغلي براي فرزندان يا اقوام يا مراجعين خود هستند. در طول اين مدت روزانه تماس‌هاي مكرري از سوي افراد صاحب عنوان داشته‌ام كه درخواست استخدام يك نفر را داشته‌اند و متاسفم كه نتوانستم خواست‌هاي آنها را اجابت كنم! چون تصورم اين بوده كه با اجابت خواست آنها، باري روي دوش شهرداري اضافه خواهد شد. الان به جرات مي‌توانم ادعا كنم كه اگر شهرداري درهاي خود را براي استخدام باز بگذارد به راحتي حداقل سالي 10 هزار نفر درخواست استخدام در آن را دارند. اين درحالي است كه نه پستي براي استخدام‌هاي جديد وجود دارد و نه تواني براي پرداخت حقوق آنها داريم، نه جايي براي استقرار آنها و نه كاري براي واگذاري به آنها وجود دارد.
چندي قبل اعضاي شوراي شهر طرحي را مطرح كردند كه براساس آن استخدام‌هاي خويشاوندي در شهرداري ممنوع اعلام شده است. به نظر شما اين طرح مي‌تواند تاثيري روي آشفتگي كادر نيروي انساني شهرداري داشته باشد؟
برخي معتقدند اين طرح از لحاظ قانوني و حقوقي مشكل دارد چون به هر حال محدوديتي براي برخورداري شهروندان جامعه براي يافتن شغلي مناسب محسوب مي‌شود. ولي از جنبه حقيقي؛ كاملا با اين تصميم موافقم چون مي‌تواند تبعات سازماني مطلوبي را به دنبال داشته باشد. حقيقت اين است كه به خاطر همين استخدام‌هاي خويشاوندي هم اينك ما با گروه و شبكه‌هاي خويشاوندي بزرگي در شهرداري مواجهيم كه به شكل رسمي و غيررسمي، مي‌توانند به خاطر تامين منافع‌شان فشارهاي زيادي را به مديريت شهري وارد كنند كه اين خود يكي از محدوديت‌هاي جدي ماست.
به عنوان آخرين سوال مي‌خواهم كمي هم در مورد سرنوشت نيروهاي انساني و خبرنگاران موسسه همشهري صحبت كنيم. همانطور كه مي‌دانيد در دوره گذشته استخدام‌هاي بي‌رويه زيادي در اين مجموعه رخ داده كه حالا به معضلي براي مديريت جديد شهري بدل شده است. در ابتداي دوره نجفي وي اعلام كرد كه به زودي برخي نشريات همشهري تعطيل و نيروي انساني موسسه همشهري تعديل خواهد شد. همين مساله باعث نوعي بي‌انگيزگي بين خبرنگاران و نيروهاي انساني همشهري شده است... بالاخره سرنوشت نيروهاي انساني اين موسسه چه خواهد شد؟
در اين مورد بايد ابتدا عرض كنم شركت‌ها، موسسات و سازمان‌هاي تابعه شهرداري مانند موسسه همشهري مجموعه‌اي مستقل هستند و مسائل اداري آنها تحت قانون تجارت كار است. هرگونه تصميم‌گيري در حوزه مسائل داخلي و نحوه اداره مجموعه بر عهده هيات مديره به صورت كاملا مستقل است؛ البته اين موسسه همچون ساير مجموعه‌هاي وابسته به شهرداري تهران بايد از سياست‌هاي كلي شهرداري كه در ستاد تعيين مي‌شود پيروي كند. در حال حاضر اين مجموعه زيان‌ده اداره مي‌شود و بديهي است مديران موسسه بايد تدابير لازم را جهت بهره‌وري آن به‌كار ببرند. ولي در مجموع هنوز تصميم‌گيري در اين خصوص اخذ نشده لكن هر جمع‌بندي‌اي كه از سوي مديران اين موسسه اعمال شود قطعا زمينه‌هاي قانوني، انساني و عملكردي را مد نظر خواهد داشت و در اين خصوص جاي نگراني نيست.