سيستم ارزيابي عملكرد در نظام آموزشي سنتي است
سيد منصور موسوي
بخش ارزيابي عملكرد در ادارات آموزش و پرورش و فرآيند ارزشيابي سالانه معلمان داراي ويژگي‌هايي است كه به‌طور كامل يادآور نگرش سنتي در ارزيابي عملكرد كاركنان است. از جمله مشخصه‌هاي آن، نگاه تنبيهي و پادگاني، تاكيد بر كنترل، توجه به عملكرد گذشته و قضاوت آن، تشخيص نقاط ضعف و تكيه بر گزارشات محيطي و اصطلاحا مچ‌گيري هستند؛ در مقابل اين رويكرد، رويكرد نوين در ارزيابي عملكرد با ويژگي‌هايي همچون تاكيد بر نظارت و تدارك بازخورد، عملكرد فعلي و بهبود آن، خودارزيابي، اصلاح‌گري، نظارت و تشويق شناخته مي‌شود. متاسفانه در حال حاضر بخش عمده ارتباط معلمان و ساير كاركنان نظام آموزشي با سيستم ارزيابي عملكرد زماني است كه در رابطه با تخلفات يا ضعف گزارش شده بازخواست و مورد توبيخ و تذكر قرار مي‌گيرند. البته ارزشيابي سالانه معلمان كه با معيارهاي موجود در علم مديريت منابع انساني به دشواري مي‌توان نام ارزيابي عملكرد را بر آن نهاد، نيز جزو وظايف محوله به بخش‌هاي ارزيابي عملكرد نظام آموزشي است. اين ارزشيابي‌هاي سالانه نه تنها كمترين قرابتي با الگوهاي نوين و فنون ارزيابي عملكرد ندارند، بلكه خود به عنوان يكي از نقاط ضعف سيستم مديريت منابع انساني در نظام آموزشي مبدل شده و بر بي‌انگيزگي معلمان دامن مي‌زند. سازوكارهاي ارزيابي عملكرد معلمان گوياي اين واقعيت است كه اين سيستم آشكارا در جهت حفظ وضع موجود و همسان‌سازي كاركنان به اجرا در مي‌آيد. شاخص‌هاي مدنظر ارزشيابي‌هاي سالانه و همچنين شاخص‌هاي فرآيند انتخاب معلمان نمونه غالبا در ساعات آموزش ضمن خدمت، برخورداري از شرايط خاص، تعداد تقديرنامه‌ها و سال‌هاي خدمت خلاصه مي‌شود. با چنين تاكيدي آنچه مورد غفلت قرار مي‌گيرد، عملكرد معلمان در سر كلاس‌هاي درس است. امري كه متاسفانه پس از گذشت دهه‌ها، هنوز در شيوه عملياتي كردن، سنجش و اندازه‌گيري آن ضعف‌هاي اساسي وجود دارد. اين‌گونه است كه نمرات ارزشيابي‌هاي سالانه معلمان تا حد زيادي متاثر از ميزان رضايت و گاها ميزان رفاقت مديران مدارس با معلمان هستند.